Le chef d’entreprise va dire à ses employés ses méthodes et « secrets » et les montrer à ses clients. Cependant, ce dernier peut quitter l’entreprise à tout moment puis créer ou rejoindre une entreprise concurrente. Afin de recruter plus sereinement, les employeurs peuvent soumettre des clauses de non-concurrence aux salariés lors de la signature des contrats de travail.
Clause de non-concurrence : définition
La clause de non-concurrence est une clause écrite facultative qui est insérée dans le contrat de travail (ou l’un de ses avenants) pour restreindre la liberté. Elle pour objet d’apporter des garanties aux employeurs qui ont accepté leurs intérêts et d’interdire temporairement aux anciens salariés de l’employeur de travailler dans le secteur géographique et d’exercer des activités concurrentes de leurs anciens employeurs. Il n’existe pas, et il n’y a pas un tel cadre dans le contrat de travail. Son existence découle de contrats ou de conventions collectives. Parce qu’il s’agit d’une restriction à la liberté, il ne peut être général et/ou absolu. Contenu rappelé régulièrement par le tribunal.
Mise en œuvre des clauses de non-concurrence
À défaut de stipulation claire dans le contrat de travail, la clause de non-concurrence s’applique à tout type de licenciement, y compris le licenciement pendant la période d’essai. Encore une fois, une attention particulière doit être portée lors de la rédaction de cette clause.
Si le préavis prend fin, l’obligation de non-concurrence et le versement des contributions financières débuteront à la fin du préavis. En cas de renonciation au préavis, la date de démission effective du salarié sera prise en compte. Veuillez noter que si l’autre partie ne paie pas à temps, l’employé sera exempté de l’obligation de non-concurrence.
Exemption de clause de non-concurrence
Si la clause en prévoit la possibilité, l’employeur peut exonérer l’obligation de non-concurrence lors du licenciement, exonérant ainsi le paiement d’une contrepartie. Dès lors, si les salariés ne représentent pas un réel danger au niveau de la concurrence, alors les chefs d’entreprise auront tout intérêt à supprimer l’obligation de non-concurrence.
Néanmoins, les gestionnaires doivent s’assurer du respect des formulaires et des délais liés à l’avis aux employés de leurs décisions. Quels que soient le contrat ou les termes du contrat, l’exemption doit être au plus tard à la date du départ effectif du salarié (selon qu’un préavis est donné ou non).
Le dernier point posera de nombreux problèmes en pratique, et les enjeux sont cruciaux. En effet, si l’exonération intervient après la date limite, l’entreprise sera toujours soumise au paiement de la contrepartie. Tant que les salariés respectent leurs obligations de non-concurrence.
Si le salarié ne respecte pas l’application de la clause de non-concurrence, l’avocat du travail peut toujours conseiller le chef d’entreprise sur les mesures appropriées à prendre à l’encontre du salarié, de l’ancien salarié, voire de son nouvel employeur. La clause de non-concurrence reste une clause spécifique du contrat de travail, dans laquelle les avocats du travail peuvent apporter leur expertise.